Tecnología y Negocios

Porque se van los empleados y como retenerlos

Reemplazar empleados es caro.

Conforme a un estudio de la Sociedad para Gestión de Recursos Humanos en los EEUU, el reclutamiento y capacitación de un nuevo empleado cuesta el equivalente a 6 a 9 meses del salario mensual. Es decir, que cuando un empleado que gana el equivalente a USD 2 mil deja la empresa, esto significa un costo para las empresas de entre 12.000 y 18.000 dólares, más el tiempo no productivo hasta que llega su nuevo reemplazo y esté capacitado.

Por otro lado, conforme al Centro de America Progress, el costo de perder un empleado varía entre 16% de su sueldo para empleados de bajo rango hasta 213% para puestos ejecutivos.

La cuenta es clara, la rotación de los empleados es cara y debe evitarse.

Manejo de las partidas

Nadie sabe exactamente que hace que un empleado considere dejar la empresa. Hay teorías que indican que la posibilidad de cambios aumenta en momentos de cambio de etapas de su vida, la búsqueda de nuevos empleos aumenta un 12% cerca de los cumpleaños y 16% después de casarse o estar en pareja.

Muchas organizaciones intentan incentivar a las personas con actividades tipo, un dia de salida del equipo, o con cambios superficiales en el ambiente de trabajo como agregar mesa de ping pong u otros juegos recreativos en áreas de recreación. Jacob Morgan llama a estas iniciativas “shots de adrenalina”, que inyectan una emoción inicial que rápidamente desaparece.

Reducir la posibilidad de que los empleados dejen la empresa demanda mucho más que estas medidas ad hoc. Requiere una estrategia sistemática que se focalice en la verdadera motivación para que el empleado se quede, y no en factores domésticos que no evitarán que se vayan.

Una de las grandes preguntas sobre el compromiso de los empleados es el rol del dinero. ¿Es realmente un motivador o un factor menor? En otras palabras, ¿un aumento es suficiente para motivar al empleado a quedarse en su puesto actual?

La propia investigación de Infor considera que no. Como parte de nuestra continua investigación sobre la motivación de los empleados, recientemente realizamos una encuesta a más de 3000 trabajadores de los EEUU, investigando porque la gente se queda en sus puestos.

De los 3,000, solo el 3.6% comentó que el dinero era su principal motivador. En contraste el 76.7% indicó que sacrificarían su sueldo por una mayor flexibilidad horaria. Y estos números fueron consistentes en todas las generaciones. Tanto los millennials como los non-millennials colocaron el dinero abajo en la lista de motivadores.

Si el sueldo no el principal motivador, ¿que otro soporte puede ayudar a que los empleados sean entusiastas en quedarse en sus puestos?

La respuesta puede ser tan sencilla como una afinidad cultural y sentido de dirección. Por cada 10 meses que un empleado pasa en el mismo puesto, la posibilidad de que se vaya aumenta un 1% por sobre la media.

Una buena afinidad cultural y un sentido de dirección no son fáciles de lograr. Sin embargo, pueden establecerse por medio de una estrategia coherente y sistemática en 4 áreas diferentes.

Cuatro Pasos

Primero, el proceso arranca contratando a la persona indicada para el puesto. Utilizando un proceso de reclutación analizando los comportamientos del candidato y no basándose en la reacción del entrevistador, se disminuye considerablemente la rotación. En tres estudios por separado en distintos sectores, el DNA del comportamiento de Infor utilizado en la selección mejoró la retención en un 24% en los millennials, bajó la rotación en un 23% de los empleados de la generación X y disminuyó la rotación un 27% en los baby boomers.

El segundo paso es brindar la guía correcta a lo largo del camino. Se debe mejorar la evaluación anual. La alternativa es realizar frecuentes feedbacks, que ayuden a los empleados a mejorar a lo largo del año y no esperar al final del periodo de 12 meses. Esto requiere contar con datos y sistemas integrados, como también con gerentes dedicados a brindar feedback a sus empleados que los beneficie tanto en términos de retención como de compromiso.

El tercer paso del proceso es utilizar un sistema de capacitación optimizado, que permite que los empleados se auto capaciten, utilizando los recursos de la empresa. Hay pocas cosas que entusiasman tanto como lo que elegimos nosotros mismos. La buena noticia; es que es más efectivo y se logra mejor performance que el proceso estándar de asignar cursos a las personas.

Finalmente, las empresas pueden disminuir la rotación del personal realizando reclutación interna. Esto requiere contar con los sistemas adecuados, manteniendo y utilizando los datos de relevamiento inicial en el proceso de contratación de talentos, de manera que la organización sepa que empleados pueden aplicar para los nuevos roles vacantes, aunque el empleado no lo sepa, ni conozca los puestos disponibles.

Cuando un empleado decide irse, no solo crea un espacio vacante, que requiere tiempo y dinero para reemplazar, sino que se llevan el capital cultural y conocimiento tácito con ellos cuando cruzan la puerta. Mantenerlos contentos debe ser una prioridad de las empresas en la actualidad.

 

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